Cartas de referência são importantes aliadas dos candidatos às vagas de empregos, funcionando de forma complementar ao currículo, comprovando experiência e habilidades interpessoais e, com isso, aumentando a credibilidade do candidato e sua chance de ser contratado.

No mundo corporativo, é comum que um trabalhador, quando demitido sem justa causa, solicite para a antiga empresa uma carta de referência. Para as empresas, a prática é antiga, mas ainda existem algumas dúvidas em relação ao tema.

Por isso, é importante saber o que a lei diz sobre o assunto e a IOB, smart tech que une conteúdo e tecnologia para potencializar empresas e escritórios de contabilidade, destaca alguns pontos importantes para ajudar nesta tarefa.

O que é?

É importante entender a diferença entre carta de referência e carta de recomendação.

Na primeira, a empresa confirma quais as atividades e o cargo que o trabalhador exerceu, além de apontar a inexistência de objeções sobre o trabalho.

Já na carta de recomendação, a companhia ressalta as qualidades do ex-colaborador, como por exemplo, seu bom comportamento profissional – que diz respeito ao cumprimento de horários e de normas e o relacionamento com os colegas. Esse documento pode inclusive sugerir a contratação do candidato.

A lei obriga fornecer carta de referência?

Na legislação brasileira, não existem dispositivos legais que obriguem as empresas a fornecerem uma carta de referência. A emissão do documento é voluntária e algumas companhias costumam solicitar a sua apresentação na intenção de traçar um perfil do futuro empregado.

Porém, da mesma forma que o empregador não é obrigado a conceder, o trabalhador não é obrigado a apresentá-la – em algumas categorias profissionais, acordos coletivos sugerem a concessão da carta de referência nas rescisões contratuais sem justa causa.

O que fazer em caso de conduta inadequada do trabalhador?

É contra a lei divulgar qualquer informação que possa ferir a imagem das pessoas. E, mesmo que o antigo empregado tenha tido alguma conduta inadequada ou até mesmo ilegal, havendo provas ou não, nem a empresa, tampouco ex-colegas e ex-gestores, podem repassar estes dados adiante.

Segundo a Constituição Federal, são “invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas”. E, ainda, está assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente da violação desse direito.

Atenção com as redes sociais

Vale ressaltar que mensagens em aplicativos de conversa e em redes sociais podem servir como provas em uma eventual ação de violação da privacidade do trabalhador.

Caso o ex-funcionário comprove que sua antiga empresa compartilhou informações prejudiciais com outros empregadores, este poderá ajuizar uma ação por danos morais. São válidos: telefonemas, conversas pelo WhatsApp, e-mails e comentários nas redes sociais.

“A legislação brasileira é muito clara com relação ao direito à privacidade do trabalhador e é muito importante que as empresas tenham cuidado na hora de emitir uma carta de referência ou recomendação. Na dúvida, é importante buscar ajuda de um profissional especializado em direito trabalhista”, afirma Mariza Machado, consultora trabalhista da IOB.