Na hora da demissão, os gestores costumam considerar apenas os custos diretos relativos ao desligamento do profissional – mas existem também impactos no time, e na cultura organizacional que devem ser levados em consideração. Demitir alguém nunca é um processo simples – e é preciso que o gestor tenha objetividade – para que não pareça algo de ordem pessoal, ou com característica subjetiva.

Para evitar que gestores “percam a mão” nesse difícil processo, as empresas precisam ter instrumentos consistentes de medição de performance e engajamento – a avaliação objetiva do desempenho do funcionário deve balizar a decisão. É claro que a avaliação não deve ser feita somente no ato do desligamento, ela precisa ser encarada como um processo contínuo de acompanhamento – para apoiar a decisão final, cujos impactos para a organização não são pequenos. Veja:

Impactos no moral do time: se o demitido goza de alguma popularidade na equipe, o impacto será considerável. A situação pode piorar se o demitido tinha boa performance, mas foi desligado por questões comportamentais em relação à chefia, o que é comum, por exemplo. Neste caso, administrar o conflito é uma alternativa mais viável do que a demissão. Qual será o impacto na performance e no engajamento dessa equipe, após uma demissão considerada “injusta”?

Perda de conhecimento: em uma demissão a empresa sempre vai sofrer com a perda de conhecimento, seja ele técnico, seja de relacionamento com o cliente, por exemplo –que é adquirido somente com a experiência. Outro tipo de conhecimento é o institucionalizado – ou seja, procedimentos e modos de operação, processos, e condutas na hora de se relacionar com o cliente que não estão necessariamente escritos nos manuais da empresa, mas que foram aprendidos ao longo de anos de trabalho.

Danos à reputação empresarial: obviamente, uma demissão não deve ser bloqueada porque o empregado pode, eventualmente, reclamar da empresa. Mas a empresa deve planejar a admissão para evitar um volume de demissões que comprometa sua reputação como bom empregador. Neste caso, o ciclo de más admissões e demissões rápidas poderá apenas se intensificar.

Planeje sua contratação, e tenha um processo de retenção

Dois fatores podem diminuir o turnover: a estruturação de um processo de admissão de funcionários que alinhe competências e comportamentos à cultura organizacional, e a estruturação de um processo de retenção que inclui a avaliação contínua para desenvolvimento do profissional.

No primeiro caso, o RH deve implementar processos de contratação que diminuam as chances de a escolha ser feita de maneira subjetiva, e tenha foco numa avaliação criteriosa e objetiva do conhecimento técnico e também dos vieses comportamentais do profissional, seus valores, versus a cultura da empresa.

Uma vez admitido, o profissional precisa passar por uma avaliação contínua, que inclui alinhamento das expectativas técnicas e também comportamentais. Nesse processo, o gestor direto precisa deixar claro o que é esperado desse profissional para que ele melhore e se desenvolva de maneira que atenda às necessidades da organização.

De qualquer maneira, se não existe outra alternativa a não ser a demissão, é importante planejá-la de forma a causar o mínimo impacto no time e nos processos organizacionais, recuperando uma parte do conhecimento institucionalizado adquirido por aquele funcionário ao longo da sua trajetória. Terminar um casamento nunca é simples, mas é possível fazê-lo sem grandes traumas.